Ikke alt du tror om læring er sant og vi kan skille mellom tre typer feil; myter, overtro og misforståelser. Her ser jeg nærmere på misforståelser om læring. Av Ole Knut Mørland, e-læringsspesialist i Dossier
Begrep og teorier som misforstås er ikke nødvendigvis gale, men bruken av dem kan være gal. Og det å avvise dem helt, er heller ikke riktig.
70-20-10 modellen
70-20-10 er ideen om at rundt 70 % av læringen skjer mens vi utfører arbeidsoppgavene våre, 20 % ved å snakke med og samarbeide med andre og 10 % gjennom formell læring som utdannelse og kurs.
Ofte blir opprinnelsen til tallene tillagt Center for Creative Leadership, som på 70-tallet ba ledere om å angi hvor mye av det de har lært som stammet fra disse ulike måtene. Dette er en ganske dårlig forskningsmetode, og det er ingen som har prøvd å finne ut dette i et ordentlig forskningsprosjekt, -noe som også ville vært veldig vanskelig og tatt lang tid. Så tallene er tvilsomme, og mange avviser teorien på grunn av det.
Selv om tallene er tvilsomme, er modellen intuitiv og illustrerer at for å få til læring må vi gjøre mer enn bare den formelle opplæringen. For oss som driver med læring er ikke dette nytt, men modellen hjelper resten av organisasjonen til å forstå det. Og det kan gjøre at vi får lov til gjøre mer enn å bare tilby kurs og opplæring. Vi kan for eksempel støtte den sosiale læringen på arbeidsplassen, legge til rette for at folk kan få hjelp når de utfører arbeidsoppgavene sine (performance support) og mye, mye mer.
Gamification
Spill har mange kvaliteter vi som driver med opplæring misunner. Folk er motiverte, spiller frivillig, de setter av masse tid, føler at tiden flyr, prøver seg mange ganger før de får det til, samarbeider med andre om å løse oppdrag osv. De betaler til og med for å spille! Så det er ikke så rart at mange mener at gamifisering av opplæring er en god vei å gå.
Utfordringen er at det man skal lære bort ofte ikke er så enkelt å få til i et spill. Den enkleste og vanligste måten å gjøre det på er ved PBL; Points, Badges og Leaderboard. Dette legges ofte på som et skall over et tradisjonelt kurs. Man kan få en kortsiktig ekstern motivasjon av det, men det gjør ikke selve opplæringen bedre. I tillegg er det ofte dyrt og vanskelig å lage et ordentlig læringsspill. Derfor har mange konkludert med at gamification ikke er veien å gå.
Karl Kapp har forsket på spill lenge og skiller mellom gamification og serious games. Serious games har fokus på læring, motivasjon og ikke på underholdningsaspektet. Du må først finne ut hva du skal lære bort, hva målene er, og så finne ut om du kan lage et spill som dekker hele eller deler av opplæringsbehovet.
Selv om du ikke vil lage et spill, kan du la deg inspirere til å lage noen konkrete øvelser, gi umiddelbar tilbakemelding, la folk feile og prøve seg igjen. Da oppnår du mange av de samme gevinstene et spill gir.
Mikrolæring
Tanken bak mikrolæring er at det er best å bryte ned læringen i mindre biter. Da tar det kort tid hver gang, folk vil faktisk gå gjennom det og man kan legge det i et system slik at det er lett å finne igjen senere. Tilhengerne peker ofte på at mange bruker Youtube og Google for å finne svar på det de lurer på. Det finnes flere verktøy for å lage, sende ut og minne folk på å se disse små læringssnuttene.
Motstanderne av mikrolæring peker på at små læringssnutter ikke gir et helhetsbilde, det skal mye til at du sender ut læringssnutten på riktig tid og at du ikke får til en helhetlig læringsprosess over tid.
Det vi vet, er at læring skjer over tid og at det er bra om vi kan legge opp til at stoffet blir repetert. Men det krever mye å lage en slik prosess og det er det ikke så mange som gjør. Et viktig poeng i diskusjonen om mikrolæring er skillet mellom performance support og læring. Vil du skape en relativt varig atferdsendring (=læring) eller vil du at noen skal få gjort jobben? Hvis det er noe du ikke trenger å gjøre så ofte, trenger du kanskje et støtteverktøy og ikke et kurs. Som en hjelpetekst eller en kort video. Altså mikrolæring.
